MAKALAH HIGH PERFOMANCE WORK SYSTEM (HPWS)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NUR AZIZAH ABRIDA BASUNI

1512000051

High Performance Work System (HPWS)

High Performance Work System (HPWS) adalah unsur-unsur dalam sistem sumber daya manusia yang dirancang untuk memaksimalkan mutu keseluruhan modal manusia organisasi (overall quality of human capital throughout the organization). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem SDM di rancang untuk memaksimalkan seluruh human capital melalui organisasi.

Contoh High Performance Work System :

a.        Menghubungkan keputusan seleksi dan promosi dengan modet kompetensi yang telah dibangun (validated competency model) untuk mencapai tujuan strategik perusahaan.

b.        Mengembangkan strategi-strategi yang memberikan dukungan yang tepat waktu dan efektif mendukung keterampilan yang dituntut untuk implementasi strategi perusahaan.

c.         Menetapkan kebijakan kompensasi dan manajemen kinerja yang dapat menarik; mempertahankan dan memotivasi karyawan berkinerja tinggi.

Hal diatas merupakan langkah penting dalam pembuatan keputusan peningkatan kualitas karyawan dalam organisasi, sehingga memungkinkan kinerja organisasi berkualitas. Agar supaya SDM mampu menciptakan value, organisasi perlu membuat struktur untuk setiap elemen dari sistem SDM dengan cara menekankan, mendukung dan me-reinforce HPWS.

Tetapi dengan mengadopsi kinerja tinggi yang memfokuskan pada masing-masing kebijaksanaan dengan praktek SDM saja tentunya tidaklah cukup. Pada hakekatnya diperlukan adanya pemikiran sistem yang menekankan pada “inter-relationship” antara komponen sistem SDM dan hubungan antara SDM dengan sistem implementasi strategi yang lebih luas.

HPWS secara langsung menciptakan “customer value” atau nilai (value) lainnya yang berkaitan. Dalam hal ini, proses kemitraan (alignment) dimulai dari pemahaman yang jelas terhadap rantai nilai perusahaan, suatu pemahaman solid apa saja yang dijadikan nilai perusahaan dan bagaimana manfaat nilai tersebut diciptakan. Kuncinya, bahwa karakteristik HPWS tidak hanya mengadopsi kebijaksanaan dan praktek SDM yang tepat tetapi juga bagaimana mengelola praktek SDM tersebut. Dalam HPWS, kebijaksanaan dan praktek SDM perusahaan menunjukkan alignment (kemitraan) yang kuat dengan sasaran operasional dan strategi bersaing organisasi. Setiap HPWS akan berbeda diantara organisasi, sehingga HPWS dapat disesuaikan dengan keunikan, kekuatan dan kebutuhan masing-masing organisasi.

Masalah yang timbul di tempat kerja

Banyak masalah yang dapat timbul di tempat kerja sebelum membuat penilaian kepribadian maka nilailah hal yang di bawah ini sudah balance belum ?

1.        Tidak ada aturan dan prosedur

Ketika karyawan tidak mengerti aturan kerja (kewajibannya), atau cara kerja yang tidak konsisten dan cenderung berubah-ubah yang menyebabkan tidak maksimalnya kinerja. Bahkan hal seperti ini dapat memicu percekcokan antara sesama karyawan, misalnya dengan mengatakan, “oh itu bukan tugas saya, itu tugas di dia”.

Solusinya: buatlah standar prosedur kerja yang jelas dan pastikan mereka tahu apa tugas pokok mereka sehingga tidak terjadi pencaplokan wilayah kerja. Control kerja mereka minimal per triwulan dan evaluasi setiap satu tahun sekali.

2.        Kurangnya batasan

Jika pintu ruang kerja anda selalu terbuka untuk tempat mengeluh, gossip dan curhat, maka akan membuat waktu anda banyak terbuang. Secara tidak sadar anda memicu terjadinya permasalahan di tempat anda bekerja.

Solusinya: Tetapkan waktu-waktu yang tertentu untuk bisa ditemui dan akan lebih disukai lagi bila membuat janji dulu. Hal ini untuk mencegah kunjungan yang tidak begitu penting.

3.        Kurang komunikasi

Ketika karyawan tidak tahu kenapa anda membuat kebijakan seperti itu. Ingat, ketika anda tidak tahu pulau apa yang akan anda layari atau kenapa anda melayarinya maka hal itu sangat mudah menurunkan motivasi.

Solusinya : Meng-update informasi via memo, rapat, atau teknik-teknik lain dalam berkomunikasi. Tetapkan tujuan yang menantang tapi masih mungkin diraih kemudian apresiasi prestasi dan rayakan kesuksesan maka akan membuat motivasi karyawan meningkat.

4.        Melihat semuanya sebagai masalah

Banyak orang yang terkadang hanya focus pada masalah. Sehingga pikiran itu membuat produktifitas kerja menurun. Terlalu banyak keluhan sehingga membuat pikiran membawa mereka untuk berpikir suatu hal tidak mungkin dilakukan.

Solusinya: mulailah berpikir bahwa rintangan dalam hidup adalah media untuk menjadi lebih dewasa. Mencari solusi lebih baik ketimbang harus mengeluh dan focus pada masalah

Ketika ada karyawan yang menemui anda dengan keluhannya tentang ini dan itu, terima complain mereka kemudian jadwalkan  mereka untuk kembali ke anda dengan fakta-fakta bagaimana masalah tersebut berefek pada produktifitas kerja mereka dan juga potensi sulusi dari mereka sendiri. Hal ini dapat membantu karyawan untuk lebih berpikir dinamis ketimbang harus focus pada masalah yang menimpa. Bila ada masalah yang memang sangat mengganggu kinerja, maka mereka akan terbiasa untuk mengungkapkan sesuatu dengan kerangka berpikir yang lebih dewasa.

5.        Budaya workaholic

Sepertinya ada kesepakatan bersama bahwa tidak ada cukup waktu, untuk alasan itu, mereka melewatkan istirahat, bekerja dari waktu ke waktu dan kemudian hari nanti dan mereka percaya akan ada kesempatan untuk beristirahat. Ini adalah mitos yang memberikan kontribusi untuk kesalahan besar, mudah marah, dan perilaku kasar.

Solusinya: bila hal ini terjadi pada anda dan karyawan anda, maka perlu diingat bahwa manusia butuh istirahat. Mengelola energi sangat penting untuk kinerja puncak dan produktivitas. Istirahat secara teratur wajib, setidaknya setiap dua jam dalam satu hari untuk memaksimalkan efektivitas dan meningkatkan sikap dan hubungan kerja.

Dengan mengetahui cara mengatasinya, maka lima hal simple yang bisa membuat produktifitas dan motivasi kerja karyawan menurun dapat diselesaikan dengan baik. Masalah kecil harus semakin kecil, jangan biarkan masalah kecil bisa merusak suasana tempat kerja yang anda pimpin.

a.        Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya.

b.        Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh.

c.         Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi.

Gaji biasanya untuk karyawan tetap dan sifatnya teratur, telah terjadwal. Kalo upah biasanya untuk buruh dan tidak terjadwal tergantung pada pekerjaan yang telah di selesaikan buruh tersebut. Kalau insentif adalah tambahan gaji atau upah yang diberikan sebagai dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih giat dan disiplin.

Pertimbangan dalam menentukan gaji atau upah

1.         Jumlah gaji dan upah sebaiknya sesuai dengan kinerja yang diberikan oleh karyawan/ buruh pada perusahaan. Karyawan/buruh yang memiliki tugas yang cukup sulit atau beresiko tinggi sebaiknya diberi imbalan yang memadai.

2.        Karyawan/buruh yang memiliki prestasi atau memiliki pencapaian yang berdampak baik ada perusahaan layak mendapat imbalan berupa bonus disamping gaji pokok atau upah standar. Pemberian imbalan khusus pada karyawan/buruh atas pencapaian tertentu akan dapat memotivasi karyawan/ buruh untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja mereka di perusahaan.

3.        Karyawan berhak mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan kriteria tertentu yang telah diberlakukan oleh perusahaan. Sama halnya dengan pemberian bonus, kenaikan gaji akan dapat memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan.

4.        Buruh juga berhak mendapatkan bonus di atas upah standar saat sudah tercapai target yang di berikan perusahaan.

Langkah- langkah dalam menentukan gaji karyawan

1.        menentukan berapa nominal yang seharusnya didapatkan oleh karyawan tersebut, sesuai dengan jabatannya.

2.        dilakukan berdasarkan dengan berapa performa yang mereka berikan kepada perusahaan. Yang pasti, perusahaan tak akan pernah pelit dengan karyawannya yang mampu menunjukan bahwa performa mereka itu ternyata lebih baik lagi.

3.        uang lembur dan juga bonus.

4.        berdasarkan dengan penghitungan yang matang sesuai dengan kenaikan inflasi dan juga faktor lainnya. Terkadang memang perusahaan juga harus menyesuaikan gaji karyawan sesuai dengan UMR atau upah minimum sesuai dengan peraturan yang diberikan oleh pemerintah.

Sistem informasi pekerja adalah suatu sistem yang berisi tentang informasi dari pekerja di perusahaan tersebut. Untuk perencanaan dan pengawasan dari pekerja tersebut. Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana latar belakang dari pekerja tersebut, apabila ada keluarga yang sakit kita dapat mengetahui dan memberikan bonus atau tunjangan agar dia dapat bekerja maksimal tanpa terbebani oleh salah satu keluarga tersebut, perusahaan dapat dinilai loyal pula.

Kesejahteraan pekerja

Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan kesejahteraan merupakan rangkaian pemberian tunjangan dan fasilitas-fasilitas dalam bentuk tertentu kepada karyawan diluar gaji, biasanya berupa transportasi, uang lembur, cuti, kantin, asuransi, jamsostek dan sebagainya.

Pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut dimaksudkan untuk memberikan keseimbangan dalam memperoleh keamanan dari segi fisik dan psikis bagi karyawan beserta keluarganya serta menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan teerhadap perusahaan, sehingga labour turnover relatif rendah

Kesejahteraan merupakan usaha dari pemimpin perusahaan untuk merangsang dan meningkatkan semangat kerja atau gairah kerja karyawannya, sehingga tujuan dari suatu perusahaan dapat tercapai.

Menurut Drs. Suad Husnan MBA dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2005:270) mengemukakan prinsip-prinsip dari program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

a.        Pelayanan hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.

b.        Pelayanan hendaknya dibatasi pada kegiatan yang lebih efektif dan dijalankan secara kompak.

c.         Pelayanan haruslah mengunakan dasar yang seluas mungkin. d. Biaya program pelayanan ini hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelajaran.

Menurut Edwin B Flippo (2006:294) manfaat program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

1.        Perekrutan yang lebih efektif.

2.        Perbaikan moral dan kesetiaan.

3.        Perputaran tenaga kerja dan absensi yang rendah.

4.        Hubungan masyarakat yang baik.

5.        Pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang potensial.

6.        Pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut.